ESG-Kriterien: Definition und Tipps zur Umsetzung

In einer wettbewerbsorientierten Geschäftswelt müssen Unternehmen kontinuierlich ihre Leistungsfähigkeit steigern und immer effizienter werden. Nur so können sie langfristig Erfolge erziehen und im Markt bestehen. Doch wie gelingt das? Ein wirksames Instrument dafür ist Performance Management. Wir zeigen Ihnen, was es damit auf sich hat und wie es sich in 3 Schritten umsetzen lässt.  Inhalt 1. Was ist Performance Management?2. Die Vorteile3. PM in 3 Schritten4. PM mit einem LMS unterstützen5. Whitepaper Was ist Performance Management?  Im Performance Management (PM) geht es darum, die Leistung in einem Unternehmen zu überwachen und zu verbessern. Die grundlegende Frage dabei ist: Wie viel Zeit und welche Ressourcen benötigen Mitarbeitende, um ihre Arbeit erfolgreich zu erledigen? PM hilft, Lücken aufzudecken und bestehenden Schulungsbedarf der Mitarbeitenden zu ermitteln, ebenso wie bestehende Top Performer zu identifizieren und weiter zu fördern. Die Ziele von PM im Überblick:  Unternehmensziele erreichen  Allgemeine Leistungssteigerung   Schulungsbedarf von Mitarbeitenden identifizieren   Feedback und Entwicklung der Mitarbeitenden im Fokus  Mitarbeiterzufriedenheit erhöhen  Führungsstil verbessern  Die Vorteile   Performance Management bietet Unternehmen zahlreiche Vorteile. Durch transparente Leistungsanalysen können Schwachstellen im Team schnell erkannt und verbessert werden, was langfristig gesehen die Effizienz steigert. Gezielte Maßnahmen sparen Zeit und Geld und ermöglichen es Unternehmen, diese Ressourcen an anderer Stelle einzusetzen. Ein Beispiel hierfür sind spezifische Weiterbildungen nur für diejenigen Mitarbeitenden, die ihre Kompetenzen an gewissen Stellen erweitern müssen oder möchten, anstatt generische Weiterbildungen für alle im Unternehmen.  PM verbessert so die Wettbewerbsfähigkeit und macht das Unternehmen als Arbeitgeber attraktiver. Es fördert zudem die Mitarbeiterbindung und –zufriedenheit, indem es dem Team kontinuierliche Entwicklungsmöglichkeiten bietet und klare Erwartungen setzt.   Performance Management in 3 Schritten  Wir erklären Ihnen, wie Sie Performance Management in 3 Schritten erfolgreich im Unternehmen einführen.  Schritt 1: Zielvereinbarung  Effektive Zielvereinbarungen und Leistungsmessungen sind der erste wichtige Schritt. Die Zielsetzungen werden hierarchisch festgelegt, beginnend bei den Unternehmenszielen, über Abteilungs- und Teamziele bis hin zu individuellen Mitarbeiterzielen. Diese können jährlich oder in kürzeren Zyklen revidiert werden. Wichtig sind entsprechende Anreize, um Mitarbeitende zu motivieren, die gesteckten Ziele auch zu erreichen.  Für die Messung von Zielen und Ergebnissen ist der Einsatz von KPIs und OKRs ratsam. Diese Kennzahlen stehen für eine transparente und zielorientierte Unternehmensführung. KPIs (Key Performance Indicators) werden in den meisten Fällen jährlich festgelegt und messen die Performance rückblickend, weshalb sie im PM häufiger eingesetzt werden als OKRs. OKRs (Objectives and Key Results) definiert man etwa alle drei Monate neu, um den laufenden Fortschritt zu messen. Das Besondere an OKRs ist, dass die Ziele zu 60% von den Mitarbeitenden selbst und zu 40% vom Management festgelegt werden.   Schritt 2: Leistungsbeurteilung  Performance Management umfasst mehr als nur die Verbesserung der Mitarbeiterleistung: Es ist ein integraler Bestandteil des Führungsstils eines Vorgesetzten. Dabei bewerten Vorgesetzte die Leistungen ihrer Mitarbeitenden in einem festgelegten Zeitraum und verknüpfen diese Bewertungen mit zukünftigen Perspektiven.   Die Bewertungsmethoden reichen von traditionellen top-down Ansätzen (bei denen Vorgesetzte ihre Mitarbeitenden direkt beurteilen) bis hin zu 360-Grad-Feedbacks, die Einschätzungen von verschiedenen Vorgesetzten und Teammitgliedern mit einbeziehen. Wie oft diese Bewertungen stattfinden, variiert je nach Unternehmenskultur und Branche. In vielen Unternehmen finden Leistungsbeurteilungen jährlich statt, während in anderen Unternehmen halbjährliche oder sogar quartalsweise Bewertungen üblich sind.   Schritt 3: Anreize schaffen  Die richtigen Anreize sind entscheidend für ein erfolgreiches Performance Management. Denn sie sind ein wirksames Mittel, um das Verhalten und die Motivation der Mitarbeitenden zu steuern und zu verbessern. Anreize tragen somit langfristig zur Performancesteigerung bei. Besonders wirksam sind Belohnungssysteme, die auf die individuellen Wünsche und Bedürfnisse der Mitarbeitenden abgestimmt sind. Daher sollten Sie Anreize nicht einfach blindlings selbst festlegen, sondern Ihr Team in die Auswahl mit einbeziehen.  Man unterscheidet zwischen materiellen und immateriellen Anreizen. Zu den materiellen gehören Boni, Urlaubs- und Weihnachtsgeld, Erfolgsbeteiligungen und Sachleistungen (z.B. Dienstwagen oder Diensthandy). Immaterielle Belohnungen, wie verbale Anerkennung, ein fairer Führungsstil und aufmerksames Feedback, sind ebenso bedeutend.   PM mit einem LMS unterstützen  Im Performance Management werden die Leistungen der Mitarbeitenden überwacht und bewertet. Kommen Wissenslücken ans Licht, müssen diese mittels Schulungen geschlossen werden. An dieser Stelle kommt eine Learning Management Software (LMS) ins Spiel.   Was versteht man unter einem LMS? Ein LMS ist eine digitale Lernplattform, auf der Schulungen und Unterweisungen angelegt werden können. Dank eines LMS können die Mitarbeitenden jederzeit und überall auf verschiedene Lerninhalte zugreifen. Im Vergleich zu traditionellen Präsenzschulungen bietet ein LMS vor allem Flexibilität und Kosteneffizienz. Fängt beispielsweise ein neuer Mitarbeitender im Unternehmen an, muss nicht jedes Mal ein neuer Trainer engagiert werden, der Unterweisungen durchführt. Die Vielfalt der Formate im LMS (Video, Text, Quizze, Audios...) spricht unterschiedliche Lerntypen an und ermöglicht bedarfsgerechtes Lernen.   Durch die Kombination von PM und LMS können Unternehmen ein personalisiertes Schulungsmanagement umsetzen und so die Leistung ihrer Mitarbeitenden langfristig verbessern.  Performance Management Whitepaper Sie sind neugierig geworden? In unseremkostenlosen Whitepaper haben wir noch mehr Tipps & Infos zum Thema PM gesammelt. Unter anderem: Wie PM die Mitarbeiterbindung stärkt Die Rolle der Führungskraft Beispiele aus der Praxis Whitepaper downloaden

Das Interesse an KI steigt und erreicht mehr Menschen als je zuvor – unter anderem durch die explosive Verbreitung von ChatGPT. Wie sieht es jedoch mit KI im Bereich der Weiterbildung aus? Ist Künstliche Intelligenz auch hier auf dem Vormarsch und wenn ja, welche Vorteile hat sie in dem Bereich? Markus Aurich, Co-Founder von reteach, steht uns in einem Interview Rede und Antwort.  Bevor wir ins Thema einsteigen: Was versteht man eigentlich genau unter KI?  Markus Aurich: KI steht für Künstliche Intelligenz. Das bedeutet einfach gesagt, dass menschliches Denken auf eine Maschine übertragen wird. Ich erkläre das Prinzip gerne so: Aus Nutzerperspektive ist die KI dein Co-Pilot, während du selbst der Pilot bist. Sie verfügt allerdings sehr wahrscheinlich über mehr Wissen als du und hilft dir bei deinen Aufgaben, indem sie dir geschickt zuarbeitet.  Das meistbekannte Beispiel für KI ist aktuell wohl ChatGPT. Der Nutzer stellt eine Frage in den Chat und bekommt eine Antwort bzw. Problemlösung von einer Maschine, die mit unzähligen Datenmengen angefüttert wurde.   Welche Rolle spielt KI denn bereits jetzt in der Weiterbildung?  Markus Aurich: Leider eine sehr untergeordnete Rolle. Es gibt zwar schon einige Techniken, aber sie werden bislang kaum eingesetzt. Einige Unternehmen nutzen KI zum Beispiel, um adaptives Lernen in der Weiterbildung zu ermöglichen. Das bedeutet, dass man Lerninhalte so bereitstellt, dass sie adaptiv, also personalisiert, auf den jeweiligen Lernenden angepasst werden können. Dieser Prozess ist durch die KI automatisiert und erspart den Unternehmen viel Arbeit. Auch in der Evaluation von Lernerfolgskontrollen ist KI wertvoll. Anstatt in der Ergebniskontrolle nur “Richtig/Falsch” zu erhalten, kann KI didaktisches Feedback geben. Also “Das ist falsch, weil...”.  Welche Vorteile haben KI-Technologien für digitale Weiterbildung im Unternehmen?  Markus Aurich: Künstliche Intelligenz hat in der digitalen Weiterbildung super viel Potenzial. Die größten Vorteile für Lernplattformen liegen darin, dass die Content-Erstellung und Aktualisierung beschleunigt wird. Inhalte selbst zu erstellen oder einzukaufen wird überflüssig, da die KI das übernehmen kann. Man füttert der KI die Inhalte, die den Mitarbeitern vermittelt werden sollen, und lässt sie Aufgaben dazu erstellen. Das ist ein Aspekt, der in Zukunft ganz sicher umgesetzt wird. Da der Content von der KI selbst erstellt wurde, kann sie die Lerninhalte auch selbstständig aktualisieren. Das spart extrem viel Zeit, da Richtlinien und neue Gesetze regelmäßig überprüft und Inhalte ggf. angepasst werden müssen.  Das klingt ja schon mal vielversprechend. Und welche Vorteile ergeben sich für die Lernenden, sprich die Mitarbeiter eines Unternehmens?  Markus Aurich: Wie schon angerissen, ermöglicht KI personalisiertes Lernen. Sie kann die Bedürfnisse der Lernenden analysieren und die Lerninhalte dann auf die jeweiligen Präferenzen zuschneiden. Das ist natürlich top für den Lernerfolg. Damit das klappt, muss die KI allerdings zuerst mit Daten gefüttert werden. Das können zum Beispiel Fragebögen an die Mitarbeiter sein, in denen ihr Beruf und ihre Lernpräferenzen abgefragt werden. Weiß die Maschine beispielsweise, dass ich ein Copywriter bin und gerne mit Videos lerne, kann sie sich meine Kompetenzen ein Stück weit erschließen und personalisierte Lernpfade erstellen. KI kann außerdem die Lernendenerfahrung enorm verbessern. Als Co-Pilot kennt sie meine Bedürfnisse und Kompetenzen und steht mir immer Rede und Antwort, wenn ich bei Aufgaben nicht weiterweiß. Das ist natürlich nur deshalb möglich, weil die KI den gesamten Kurskontext kennt. In der Umsetzung kann das so aussehen, dass ein Chat-Bot auf einer digitalen Lernplattform integriert ist, den die Mitarbeiter jederzeit anschreiben können und der alle inhaltlichen Antworten besitzt.  Auch im Bereich Feedback ist KI hilfreich. Aus Unternehmenssicht erleichtert KI das Leben, indem sie Berichte über den Lernfortschritt von Mitarbeitern automatisch generiert und bei Bedarf Alarm schlägt. So haben Führungskräfte einen leichteren Überblick und sparen Zeit. Aus Sicht der Mitarbeiter hilft KI, indem sie nicht nur “Richtig-Falsch”-Feedback erhalten, sondern erfahren, warum ihre Antwort falsch ist und wie sie sie verbessern können.   Spannend! Kommen wir zur letzten Frage: Würdest du sagen, dass KI ein essentieller Teil für die digitale Zukunft des Lernens wird?  Markus Aurich: JA! KI wird in Zukunft nicht mehr wegzudenken sein. Viele können sich heute vermutlich noch gar nicht vorstellen, wie es das digitale Lernen revolutionieren wird. Ich bin überzeugt davon, dass es kein Add-On, sondern ein Core-Feature wird – sprich absolut essentiell im digitalen Lernen.  Mehr zum Thema digitale Weiterbildung Neugierig auf das Thema geworden? Wir haben einen Leitfaden für Sie verfasst. Hier erfahren Sie unter anderem, wie Sie eLearning erfolgreich im Mittelstand etablieren, welche Anforderungen ein LMS erfüllen sollte und auf welche Stolpersteine es zu achten gilt. Kostenlos downloaden: Whitepaper Download Wenn Sie es lieber kompakt mögen, haben wir auch hier im Blog einen ausführlichen Artikel zur Einführung von e-Learning in KMU und Mittelstand, der Sie über alles Wichtige zur digitalen Weiterbildung im Unternehmen aufklärt.

Führungskräfteentwicklung ist essenziell für Mitarbeiterbindung und um eine optimale Entwicklung Ihres Teams zu gewährleisten. Worauf kommt es an und wie gelingt es? Wir klären auf. Inhalt 1. Führungskräfteentwicklung – Was ist das?2. 5 Gründe für Führungskräfteentwicklung3. 7 Eigenschaften einer guten Führungskraft4. Relevante Themen5. Methoden im Training6. 6 Schritte in der Praxis7. Diese Fehler vermeiden8. Führungskräfteentwicklung durch E-Learning fördern9. Mehr Tipps für Mitarbeiterbindung Führungskräfteentwicklung – Was ist das?   Unter Führungskräfteentwicklung versteht man die gezielte Förderung von Führungskompetenzen. Führungskräfteentwicklung hat zwei Zielgruppen: einerseits Mitarbeitende, die aufsteigen wollen und so auf Führungspositionen in den eigenen Reihen vorbereitet werden. Andererseits bestehende Führungskräfte, die sich weiterentwickeln sollen oder wollen. Dabei geht es nicht nur um fachliche Kompetenzen, sondern vor allem um persönliche.  5 Gründe: Warum ist Führungskräfteentwicklung heute so wichtig?  Mitarbeiterbindung: Führungskräfteentwicklung zeigt den Mitarbeitenden, dass das Unternehmen in ihre Entwicklung investiert.  Das stärkt die Mitarbeiterbindung enorm und ermutigt hochqualifizierte Mitarbeiter dazu, im Unternehmen zu bleiben.   Mitarbeiterzufriedenheit & Entwicklung: Mitarbeitende, die gefördert werden und Aufstiegschancen haben, sind zufriedener und produktiver. Das sorgt für weniger Kündigung und Fluktuation. Neue Führungskräfte kommen nicht von extern, sondern werden in den eigenen Reihen herangezogen.  Kosten einsparen: Unternehmen profitieren von Führungskräfteentwicklung finanziell, indem nicht immer neu eingestellt werden muss. Stattdessen werden Positionen langfristig besetzt.  Arbeitgeber wird attraktiver: Zufriedene Mitarbeitende sind das beste Marketing für neue potenzielle Mitarbeitende.   Anpassung an Veränderung: Der Markt ändert sich ständig und heute schneller denn je. Angesichts dieser Schnelllebigkeit und der technologischen Fortschritte müssen Führungskräfte in der Lage sein, sich anzupassen und das Team erfolgreich durch Veränderungen zu führen.  Fazit: In Führungskräfteentwicklung zu investieren, lohnt sich wirtschaftlich gesehen langfristig. Mitarbeitende sind zufriedener und bleiben dem Unternehmen treu, was die Arbeitgeberattraktivität zugleich erhöht. Eine positive Unternehmenskultur wirkt sich positiv auf alle Prozesse aus.    7 Eigenschaften einer guten Führungskraft  Kommunikationsfähigkeit. Effektive Kommunikation ist entscheidend, um klare Anweisungen zu geben, Feedback zu geben, Ziele zu erklären und eine offene Kommunikation in beide Richtungen zu fördern.  Entscheidungsfähigkeit. Führungskräfte müssen in der Lage sein, fundierte und zeitnahe Entscheidungen zu treffen, auch in schwierigen Situationen.  Teamorientierung. Eine Führungskraft sollte in der Lage sein, Teams zu motivieren, zu unterstützen und zu führen, um gemeinsame Ziele zu erreichen und eine positive Teamdynamik zu fördern.  Lösungsorientierung. Die Fähigkeit, Probleme zu identifizieren und kreative Lösungen zu finden, ist entscheidend, um Hindernisse zu überwinden und die Effizienz zu steigern.  Fairness & Integrität. Eine Führungskraft sollte Vertrauen und Glaubwürdigkeit verkörpern und ethische Standards hochhalten, um Respekt und Vertrauen von Mitarbeitenden und Stakeholdern zu gewinnen.  Empathie. Die Fähigkeit, sich in die Lage anderer zu versetzen und deren Perspektiven zu verstehen, ist wichtig, um ein unterstützendes und motivierendes Arbeitsumfeld zu schaffen.  Inspirierend. Eine gute Führungskraft inspiriert und motiviert Mitarbeitende, ihr Bestes zu geben und sich für das gemeinsame Ziel einzusetzen.  Führungskräfteentwicklung: Welche Themen?   In der Führungskräfteentwicklung spielen nicht nur fachliche Themen eine Rolle, sondern vor allem persönliche. Die Weiterbildung muss deshalb individuell festgelegt werden und kann ganz verschiedene Themen betreffen:  Selbstmanagement  Konfliktmanagement  Teamkompetenz  Kommunikation  Führungsstil  Zeitmanagement  Emotional Intelligence  Diversity & Inklusion  Change Management  Mitarbeiterentwicklung  Welche Methoden gibt es?  Wir wissen nun, warum Führungskräfteentwicklung wichtig ist. Jetzt stellt sich die Frage: Wie wird man denn eine gute Führungskraft? Es gibt ganz verschiedene Methoden, die für die Weiterbildung bzw. Ausbildung einer Führungskraft in Frage kommen.   Zu den gängigsten Methoden gehören:  Mentoring, z.B. durch erfahrene Führungskräfte  Führungskräfte-Coaching durch externe Trainer  Online-Kurse, z.B. auf digitaler Lernplattform  Job-Rotation & Job-Shadowing  Traineeprogramme  Fortbildungen in Präsenz  Fallstudien  Blended-Learning   Networking-Veranstaltungen & Konferenzen  Auslandseinsatz  Welche Maßnahmen Sie im Endeffekt umsetzen, entscheiden Sie individuell für Ihr Unternehmen. Das Vorwissen der betroffenen Führungskraft sowie persönliche Lernpräferenzen spielen eine wichtige Rolle. Auch Faktoren wie der zeitliche Rahmen, Ihr Budget für die Führungskräfteentwicklung sowie die Ziele müssen berücksichtigt werden. Wir raten in der digitalen Weiterbildung generell zu einem Methodenmix – was ebenfalls für die Entwicklung von Führungskräften gilt. Ein Beispiel dafür wäre es, 1-1-Coaching-Sessions in Präsenz mit einem Selbststudium via Online-Kurs zu verknüpfen, um die Inhalte im Nachgang zu vertiefen. Eine hochmoderne Form der Führungskräfteentwicklung bietet gyde: Weiterbildung findet dort in Form von täglichen Mikro-Einheiten in Kombination mit persönlichen Online-Coachings statt. So wird selbstständiges Lernen auf effiziente Weise mit einem direkten Austausch in Lerngruppen und dem Coach verbunden und sorgt für bessere Ergebnisse. 6 Schritte: Führungskräfteentwicklung in der Praxis  1) Entwicklungsbedarf analysieren Wo werden neue Führungskräfte gebraucht? Wo gibt es Engpässe, wenn neue Mitarbeitende eingestellt werden und eine FK fehlt? Um diese Fragen zu beantworten, kann es helfen, die Unternehmensziele zu berücksichtigen bzw. zu formulieren. Soll das Unternehmen bis Zeitpunkt X expandiert und neue Abteilungen eröffnet werden, braucht es nicht nur neue Mitarbeitende, sondern auch neue Führungskräfte.  2) Wer soll gefördert werden?  Überlegen Sie sich, wer in Ihrem Team sich als potenzielle Führungskraft eignen könnte. Sie sollten die Entscheidung so objektiv wie möglich treffen und nicht nach Sympathie gehen. Natürlich muss vorab auch ein Gespräch mit den “Auserwählten” stattfinden, um herauszufinden, ob diejenigen einen Aufstieg überhaupt möchten.   3) Individuellen Entwicklungsplan aufstellen Welche Kompetenzen soll die neue Führungskraft erlangen? Wofür soll sie eingesetzt werden? Welche Fähigkeiten bringt der Mitarbeitende bereits mit und wo besteht Entwicklungsbedarf?  4) Methoden & Ressourcen festlegen Welche Methoden wollen Sie anwenden und wie viele Ressourcen brauchen Sie bzw. haben Sie zur Verfügung? Planen Sie die Förderungsmethoden Ihrem Budget entsprechend. Der größte Lernerfolg ist zu erwarten, wenn Sie sich auf einen Methoden-Mix berufen und persönliche Präferenzen der angehenden Führungskraft mit einbeziehen.  5) Zeitplan für die Durchführung  Setzen sie einen realistischen Zeitplan für die Führungskräfteentwicklung auf. Dieser enthält, welche Trainings wann stattfinden und zu welchem Zeitpunkt der gesamte Prozess abgeschlossen sein soll.   6) Regelmäßige Feedbackschleifen Implementieren Sie regelmäßige Feedback-Mechanismen, um den Fortschritt der Führungskräfte zu überwachen und sicherzustellen, dass die Entwicklungsmaßnahmen effektiv sind. Passen Sie die Entwicklungspläne bei Bedarf an, um sicherzustellen, dass sie den aktuellen Anforderungen entsprechen.  Vermeiden Sie diese Fehler Erst gar nicht mit dem Thema Führungskräfteentwicklung anfangen  Sympathie-Entscheidungen: die- oder denjenigen fördern, der Ihnen am sympathischsten ist – aber vielleicht nicht am besten geeignet. Seien Sie fair und objektiv.  Mitarbeitende zu ihrem Glück zwingen: nicht jeder ist dafür geboren, eine Führungskraft zu sein. Respektieren Sie die Entscheidung, wenn ein Ihrer Meinung nach gut geeigneter Mitarbeitender nicht zur Führungskraft aufsteigen will.  Führungskräfte auf sich selbst gestellt lassen: Stehen Sie Ihren angehenden Führungskräften auf Ihrem Weg unbedingt zur Seite und lassen Sie sie nicht alleine.  Schlechte Planung von Ressourcen & Zeit: Planen Sie die Führungskräfteentwicklung nicht zu langfristig und überlegen Sie genau, worin Sie Geld investieren. Mentoren, Trainer etc. müssen bspw. zu den Zielen und Ihren Unternehmenswerten passen.  Wie Sie Führungskräfteentwicklung durch E-Learning fördern Digitale Schulungen unterstützen die Führungskräfteentwicklung, indem sie flexibel in den Arbeitsalltag integrierbar sind. Der Arbeitstag einer angehenden Führungskraft ist voll, da neben den Trainings auch die normalen Aufgaben erledigt werden müssen. Dank digitalen Schulungen entscheiden sie selbst, wann und wo sie ihre Weiterbildung absolvieren.  Eine digitale Lernplattform bietet die perfekte Ergänzung zu Live-Trainings. E-Learning hilft, Gelerntes aus Coaching-Sessions, Mentoring oder Präsenz-Fortbildungen im Nachhinein zu vertiefen. Beispielsweise, indem das Gelernte mittels Online-Quiz abgefragt wird. Auch können PDFs als Merkblätter erstellt oder ergänzende Videos auf einer Lernplattform angeschaut werden.  Mehr Tipps für die Mitarbeiterbindung Führungskräfte in den eigenen Reihen heranzuziehen stärkt die Mitarbeiterbindung. Ihr Team sieht, dass es Aufstiegschancen gibt und ist so weniger anfällig dafür, sich nach anderen Jobmöglichkeiten umzuschauen. Das ist Teil des Employee Wellbeing, was in der Jagd um die besten Arbeitskräfte heute von großer Relevanz ist. E-Learning eignet sich nicht nur für Führungskräfteentwicklung, sondern für lebenslanges Lernen im Unternehmen. Sie sind noch neu, was das Thema digitales Lernen betrifft? Wir haben einen ausführlichen Artikel zum Thema Einführung von e-Learning in KMU und Mittelstand verfasst, der alle wichtigen Fragen beantwortet.

Inhalt 1. Betriebliche Weiterbildung wird immer wichtiger2. Weiterbildungskultur in Unternehmen3. Die Ziele & Vorteile4. Wie gelingt betriebliche Weiterbildung? Mitarbeitende sind die wichtigste Ressource eines Unternehmens. So wichtig, dass Unternehmen sie kontinuierlich weiterbilden und fördern müssen. Eine betriebliche Weiterbildung kann verschiedene Formen annehmen und innerhalb oder außerhalb eines Unternehmens stattfinden. Was versteht man unter betrieblicher Weiterbildung eigentlich genau und wie wird sie sinnvoll umgesetzt? Wir klären auf. Betriebliche Weiterbildung wird immer wichtiger Betriebliche Weiterbildungsmaßnahmen gibt es schon lange. Doch in der jüngsten Vergangenheit ist ihre Bedeutung gestiegen. Experten machen dafür die rasante Dynamik der modernen Wirtschaft verantwortlich. Diese ist durch ständige Veränderungen und die schnelle Abfolge neuer Trends geprägt. Zusätzlich sorgt der Globalisierungsdruck dafür, dass Unternehmen auf Mitarbeitende angewiesen sind, deren Kenntnisse sich auf dem neuesten Stand befinden. Nur so bleiben sie im internationalen Wettbewerb konkurrenzfähig. Deshalb gehören Angebote zur Weiterbildung in vielen Unternehmen heute zum Standard. Weiterbildungskultur in Unternehmen Je selbstverständlicher und regelmäßiger Weiterbildungsmaßnahmen im Unternehmen stattfinden, umso größer sind Wirkung und Akzeptanz in der Belegschaft. Und umso flexibler können Sie reagieren, wenn Veränderungen anstehen. Halten Sie daher auch Angebote zur kontinuierlichen und persönlichen Weiterentwicklung Ihrer Mitarbeitenden bereit. Sie sind neben kurzfristigem Weiterbildungsbedarf – etwa bei der Einführung von neuen Produktionsverfahren, Technologien oder Marketinginstrumenten – ein wichtiger Baustein der Weiterbildungskultur. Ziele & Vorteile betrieblicher Weiterbildung Die Teilnehmenden betrieblicher Weiterbildungsmaßnahmen profitieren von der Aneignung neuer relevanter Kenntnisse und Fähigkeiten in ihrer Branche. Diese sorgen dafür, dass sie den Anschluss nicht verlieren und eröffnen neue Karrieremöglichkeiten. Unternehmen genießen viele Vorteile durch die betriebliche Weiterbildung: die Angestellten arbeiten selbstständiger und effizienter durch den Erwerb neuer und der Vertiefung bereits vorhandener Kenntnisse Weiterbildungsmaßnahmen tragen dazu bei, gefragte Fachkräfte an ein Unternehmen zu binden und erhöhen die Attraktivität von Arbeitgebern auf dem Arbeitsmarkt; so verringert sich die Fluktuation von Mitarbeitenden Sie unterstützen den Wissenstransfer innerhalb von Betrieben: angesichts der aktuellen demografischen Entwicklung ist dieser Faktor besonders wichtig Betriebliche Weiterbildungsmaßnahmen lassen sich gezielt auf die Situation und Ziele eines Unternehmens zuschneiden. Indem Sie Weiterbildung in Ihrem Unternehmensleitbild verankern, verdeutlichen Sie den hohen Stellenwert, den das Thema in Ihrem Unternehmen hat. Weiterbildung sollte auch in der internen Kommunikation eine Rolle spielen. Wenn Sie mit Ihren Führungskräften regelmäßig den Weiterbildungsbedarf in den Abteilungen besprechen, können Sie schneller reagieren und besser strategisch planen. Betriebliche Weiterbildung - Wie gelingt's? Digitales Learning bzw. Blended Learning sind die Zukunft. Unternehmen im Mittelstand setzen vermehrt auf digitale Lernplattformen, sog. LMS, da sie einfach zu handhaben und kostensparend sind. Doch wie funktioniert betriebliche Weiterbildung in der Umsetzung? Wir haben einen kostenlosen Leitfaden rund um das Thema Etablierung von eLearning im Mittelstand für Sie verfasst. Hier erfahren Sie unter anderem, wie Sie eLearning erfolgreich im Mittelstand etablieren, welche Anforderungen ein LMS erfüllen sollte und auf welche Stolpersteine es zu achten gilt. So gelingt betriebliche Weiterbildung garantiert. Einfach kostenlos downloaden: Whitepaper Download