Betriebliche Weiterbildung: eine kurze Definition

Gastbeitrag Kenjo Inhalt 1. Schlechte Mitarbeiterbindung ist teuer2. Arten von Mitarbeiterschulungen3. Wie sorgen Mitarbeiterschulungen für eine hohe Mitarbeiterbindung?4. Über den Autor5. Mehr zum Thema E-Learning Schlechte Mitarbeiterbindung ist teuer In Zeiten des Fachkräftemangels gewinnt der einzelne Arbeitgeber immer mehr an Macht. Gerade deshalb ist das Thema Mitarbeiterbindung in den letzten Jahren immer wichtiger geworden und ein wesentlicher Faktor für den langfristigen Erfolg eines Unternehmens. Die Fähigkeit, Mitarbeiter langfristig zu halten und sicherzustellen, dass sie motiviert und zufrieden mit ihrer Arbeit sind, ist für eine solide Unternehmensstruktur essentiell. Eine schlechte Mitarbeiterbindung ist teuer, da es zeitaufwendig ist, qualifizierte Mitarbeiter zu rekrutieren und auszubilden. Eine hohe Fluktuationsrate wiederum führt dann zu erheblichen Kosten und Unzufriedenheit unter den verbleibenden Mitarbeitern. Unternehmen, die in die Mitarbeiterbindung investieren, können von einer höheren Mitarbeiterzufriedenheit, höheren Produktivität, einer geringeren Fluktuationsrate und einer stärkeren Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen profitieren. In dieser Hinsicht ist es wichtig, dass Unternehmen eine Vielzahl von Strategien und Maßnahmen implementieren. Eine Maßnahme sind dabei Mitarbeiterschulungen. Wie man durch Schulungen für eine hohe Mitarbeiterbindung sorgen kann, erfahren Sie in unserem Text. Mitarbeiterschulungen bzw. Personalentwicklung und Karrieremöglichkeiten sind eine der sechs wichtigen Säulen im Bereich Mitarbeiterbindung. Dieses Modell hilft Ihnen als Unternehmen, praktische Maßnahmen abzuleiten, um qualifizierte Mitarbeitende zu erhalten. Mehr zu den 6 Säulen der Mitarbeiterbindung finden Sie im verlinkten Blogartikel. Online-Schulungen erstellen Welche Arten der Mitarbeiterschulungen gibt es? Mitarbeiterschulungen sind ein wichtiges Instrument für Sie als Unternehmer, um die Kompetenzen Ihrer Mitarbeiter zu stärken und ihre Leistungsfähigkeit zu steigern. In Zeiten des ständigen Wandels und steigender Anforderungen an die Arbeitswelt ist eine kontinuierliche Weiterbildung unabdingbar. Nur so kann mit den neuen Herausforderungen Schritt gehalten werden. Mitarbeiterschulungen können dabei unterschiedliche Themenbereiche abdecken: von fachlichen Kenntnissen bis hin zu Soft Skills wie Kommunikation und Teamarbeit. Eine gute Schulungskultur kann nicht nur zur Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung beitragen, sondern auch langfristig den Erfolg des Unternehmens garantieren. Doch welche Arten der Mitarbeiterschulung gibt es eigentlich? Wir stellen Ihnen die verschiedenen Arten von Mitarbeiterschulungen genauer vor. Schulungen & Weiterbildung Weiterbildung und Schulung sind wichtige Aspekte in der beruflichen und persönlichen Entwicklung von Menschen und können für eine bessere Bindung des Mitarbeiters an das Unternehmen sorgen. Schulungen beziehen sich in der Regel auf spezifische Trainingsprogramme, die darauf abzielen, Fähigkeiten und Kenntnisse zu vermitteln, um eine bestimmte Aufgabe oder Rolle zu erfüllen. Weiterbildungen hingegen zielen darauf ab, das Wissen und die Fähigkeiten Ihrer Mitarbeiter zu erweitern und zu vertiefen. Dies kann durch die Teilnahme an Seminaren, Workshops, Konferenzen oder durch das Absolvieren von Kursen und Lernprogrammen erreicht werden. In beiden Fällen tragen Schulungen und Weiterbildungen dazu bei, die Karriereaussichten zu verbessern, das Selbstvertrauen und die Zufriedenheit zu steigern und neue berufliche Herausforderungen zu bewältigen. Es ist wichtig, dass Sie als Arbeitgeber regelmäßig in Schulungen und Weiterbildungen investieren, um Wettbewerbsvorteile zu erlangen und sich auf den neuesten Stand zu bringen. E-Learning in Live-Demo entdecken High-Potential-Programm Ein High-Potential-Programm ist ein strukturiertes Programm, das darauf abzielt, talentierte Mitarbeiter zu finden, die ein hohes Wachstumspotenzial haben. Unternehmen konzipieren diese Programme, um Führungskräfte für die Zukunft ihres Unternehmens zu entwickeln. Ausgewählte Mitarbeiter sollen im Rahmen des High-Potential-Programms die Unternehmensprozesse verbessern. Als Arbeitgeber können Sie davon profitieren, in High-Potential-Programme zu investieren, um ausgewählte Mitarbeiter zu fördern. Denn zu den Vorteilen gehören: Erhöhtes Engagement und Einsatz der Mitarbeiter High-Potential-Mitarbeiter können ihr Wissen weitergeben, indem sie andere Mitarbeiter im Unternehmen schulen und betreuen Verbesserte Mitarbeiterbindung Geringere Fluktuation durch Abwanderung leistungsstarker Mitarbeiter Job Enlargement Job Enlargement, oder auch Stellenerweiterung, ist die Zusammenlegung von Arbeitsaufgaben auf derselben Ebene innerhalb eines Unternehmens. Durch das Job Enlargement wird der Aufgabenbereich der einzelnen Teammitglieder erweitert, so dass sie mehr Aufgaben und Verantwortlichkeiten übernehmen können. Durch die Zusammenlegung von Aufgaben erhöhen Führungskräfte das Interesse und das Engagement ihrer Teams für die Arbeit. Effektive Job Enlargement-Praktiken bringen sowohl den Führungskräften als auch ihren Mitarbeitern Vorteile, wie z.B. eine höhere Produktivität und Arbeitsmoral, die wiederum auch zu einer besseren Mitarbeiterbindung führen kann. Mit dem Modell der Arbeitserweiterung wird die Anzahl der Aufgaben, die einer Person zugewiesen werden, erhöht. Durch diese Methode wird die Stelle schrittweise neu definiert, indem auch die Verantwortlichkeiten und Erwartungen der Teammitglieder erhöht werden. Job Enlargement findet statt, wenn Unternehmen die arbeitsplatzbezogenen Aufgaben innerhalb ihrer Organisation neu bewerten und festlegen, wie Manager bestimmte Aufgaben zu bestimmten Rollen hinzufügen können, um die Produktivität zu steigern und gleichzeitig monotone Aufgaben in anderen Rollen zu minimieren. Um Langeweile zu bekämpfen und die Zufriedenheit und Bindung der Teammitglieder zu erhöhen, führen Unternehmen Modelle zur Arbeitsplatzerweiterung ein.Die Vorteile der Arbeitserweiterung sind vielfältig, da sie sowohl für Führungskräfte als auch für Teammitglieder einige bemerkenswerte Neuerungen mit sich bringt. Einige der größten Vorteile sind: Flexibilität bei der Arbeit Positive Herausforderungen Ausbildungs- und Weiterbildungsmöglichkeiten Individuelles Wachstum Entwicklung von Soft Skills Internes Mentoring Mentoring ist eine Beziehung zwischen zwei Menschen mit dem Ziel der beruflichen und persönlichen Weiterentwicklung. Der Mentor ist in der Regel eine erfahrene Person, die ihr Wissen, ihre Erfahrung und ihren Rat mit einer weniger erfahrenen Person, dem Mentee, teilt. Mentoren sind vertrauenswürdige Berater und Vorbilder, die ihre Mentees unterstützen und ermutigen, indem sie ihnen allgemeine und fachspezifische Ratschläge geben. Das Ziel ist es, den Mentees zu helfen, ihre Fähigkeiten zu verbessern und hoffentlich ihre Karriere voranzubringen. Ein vertrauenswürdiger Mentor kann dabei helfen, wertvolle Einblicke in die Arbeitswelt zu geben, was nötig ist, um in der Karriere weiterzukommen. Sie können als Ratgeber dienen und helfen, in schwierigen Situationen die beste Vorgehensweise zu wählen. Der Mentee lernt effektiver zu arbeiten und erlangt Fähigkeiten und Fachwissen, die er für den Erfolg braucht. Der Mentor hilft, effektiver zu kommunizieren, was bei der Arbeit weiterhelfen kann. Er vermittelt neue Denkweisen und bietet die Möglichkeit, sein bestehendes Netzwerk an persönlichen und beruflichen Kontakten zu nutzen. Auf diese Weise kann Mitarbeiter Coaching auf informellere Weise die Entwicklung der Mitarbeitenden fördern und sie langfristig ans Unternehmen binden. Zusatzqualifikationen Zusatzqualifikationen sind Fähigkeiten und Kenntnisse, die über die grundlegenden Anforderungen eines bestimmten Berufes oder einer Ausbildung hinausgehen. Sie werden in der Regel durch zusätzliche Kurse oder Schulungen erworben und können dazu beitragen, die Karrierechancen zu verbessern oder spezifische Anforderungen im Berufsleben zu erfüllen. Zusatzqualifikationen können sowohl fachbezogen sein, wie z.B. eine Sprachzertifizierung oder eine Schulung in einer speziellen Software, als auch überfachlich, wie z.B. Kommunikationstraining oder Projektmanagement. Auch ehrenamtliches Engagement oder Praktika können als Zusatzqualifikationen angesehen werden, da sie praktische Erfahrungen und Soft Skills vermitteln. Durch Zusatzqualifikationen kann man seine persönliche Entwicklung und die eigene Kompetenz erweitern und somit im Beruf und im Leben erfolgreicher sein. Weitere Möglichkeiten der Weiterbildung Die Möglichkeiten der Weiterbildung gehen natürlich noch weiter über unsere gewählten Beispiele hinaus. Hier noch ein paar weitere Vorschläge: Bildung eines Kompetenz-Centers Wissenstransfer Job Rotation Job Enrichment (Arbeitsbereicherung) Zielvereinbarungen Aufstiegsmöglichkeiten schaffen Auslandsaufenthalte Eigene Online-Akademie aufbauen Wie können Mitarbeiterschulungen für eine hohe Mitarbeiterbindung sorgen? Da wir nun ein paar Maßnahmen kennengelernt haben, wollen wir uns ansehen, wie diese für eine höhere Mitarbeiterbindung sorgen können. Zunächst ist zu sagen, dass Weiterbildungen für eine positive Arbeitskultur sorgen. Der Mitarbeiter fühlt sich wertgeschätzt und erkennt, dass das Unternehmen auf seine Schwächen eingeht und diese durch Förderung in Stärken umwandelt. Dadurch steigt das Selbstwertgefühl und die Motivation, was dann die Leistung des Einzelnen erhöht. Durch Mitarbeiterschulungen werden neue Perspektiven geschaffen und die Fähigkeiten der Mitarbeiter verbessert. Ein Schulungsprogramm ist ein sorgfältig durchdachter Bildungsprozess, der den Beschäftigten das Wissen und die Fähigkeiten vermittelt, die sie brauchen, um ihre Arbeit richtig zu machen und in ihrer Karriere voranzukommen. Indem Sie Ihren Mitarbeitern neue Techniken und Fähigkeiten beibringen, rüsten Sie auch Ihr Unternehmen für den Erfolg. Investitionen in die Weiterbildung machen Ihre Beschäftigten nicht nur zu Experten in ihrem Job, sondern helfen gleichzeitig, sie in der Firma zu halten. Das liegt daran, dass sie besser informiert und motivierter sind, in ihrer Karriere voranzukommen, was wiederum die Mitarbeiterbindung verbessert. Der Zusammenhang zwischen Lernen und Mitarbeiterbindung ist erstaunlich: Unternehmen, die ihre Beschäftigten zum Lernen ermutigen, haben eine höhere Engagement- und Bindungsrate. Das Engagement und die Mitarbeiterbindung gehen Hand in Hand, weshalb Weiterbildungen ein wichtiger Bestandteil jeder Strategie zur Mitarbeiterbindung sein sollten. Nur sehr wenige Beschäftigte fühlen sich bei der Arbeit engagiert, was meist daran liegt, dass sie sich nicht ausgelastet und schlecht geführt fühlen. Die Umsetzung eines soliden Lern- und Entwicklungsplans stellt sicher, dass Ihre Mitarbeiter die Ressourcen haben, die sie brauchen, um ihr Bestes zu geben und sich in ihrer Rolle besser zurechtzufinden. Außerdem ist die Wahrscheinlichkeit, dass Unternehmen, die ihre Mitarbeiter nicht gut einarbeiten und sich nicht um die Ausbildung neuer Mitarbeiter bemühen, eine hohe Fluktuation haben wesentlich höher. Ein Mitarbeiter wird durch Entwicklungsmöglichkeiten, die ein Unternehmen bietet, an die Firma gebunden. Deshalb ist es wichtig, schon während des Onboarding-Prozesses auf fortlaufende Weiterbildungsmöglichkeiten hinzuweisen. So fühlen sich neue Mitarbeiter vom ersten Tag an unterstützt und werden für ihre Weiterentwicklung begeistert. Lernplattform gratis ausprobieren Über den Autor Paul Diekmann arbeitet als Content Manager für Kenjo, ein SaaS-Unternehmen ("Software as a Service"), das sich auf die Digitalisierung des Personalbereichs von Unternehmen spezialisiert hat. Er schreibt zu Themen wie der digitalen Arbeitswelt, dem Personalwesen und Mitarbeiterzufriedenheit. Mehr zum Thema e-Learning Mitarbeiterbindung gelingt unter anderem durch Mitarbeiterschulung. Zukunftsfähige Unternehmen sollten sich dem Thema e-Learning und digitale Weiterbildung widmen, da Mitarbeiter so höchst effektiv und ressourcensparend weitergebildet werden können. Wir haben einen Guide zu Lernplattformen für Unternehmen sowie der Einführung von e-Learning in KMU und Mittelstand verfasst, der alle wichtigen Informationen für den Start enthält. E-Learning ist kein Hexenwerk und kann jedem Unternehmen gelingen. Kostenlos Whitepaper downloaden

ESG-Kriterien stehen für Umwelt, Soziales und Unternehmensführung. Zukunftsausgerichtete Unternehmen kommen nicht um ESG herum, da sie wichtige Themen betreffen wie Diversität, Nachhaltigkeit, Menschenrechte und vieles weitere. Wir erklären, was alles zu ESG gehört und wie Sie Ihre Unternehmenskultur langfristig umgestalten. Inhalt 1. ESG - Was ist das eigentlich?2. ESG-Kriterien: Definition3. Herausforderung: Kulturelle Entwicklung4. Use Cases: Wann wird ESG relevant?5. Was müssen Unternehmen beachten?6. ESG und e-Learning geben sich die Hand7. Fazit ESG – Was ist das eigentlich?  Am Anfang von ESG stehen Unternehmen, die sich in Richtung Nachhaltigkeit entwickeln wollen. Die ESG-Kriterien sind jedoch breiter gefächert als das und setzen sich aus folgenden drei Aspekten zusammen:   Environmental  Social  Governance  ESG-Kriterien dienen Investoren als Maßstab für die Bewertung von Unternehmen hinsichtlich der Nachhaltigkeit und Verantwortung. Es wird betrachtet: Wie nachhaltig sind eigentlich Geschäftsmodelle und lohnt es sich aus Investorensicht, in ein Unternehmen zu investieren? Die Ausrichtung nach ESG-Kriterien signalisiert eine langfristige Stabilität und spiegelt den steigenden Bedarf nach verantwortlichem Handeln von Unternehmen wider. Unternehmen, die zukunftsfähig sein wollen, müssen sich früher oder später mit dem Thema ESG auseinandersetzen.  ESG-Kriterien: Definition  Wenn im Unternehmenskontext ein ESG-Prozess besteht, werden dafür natürlich auch zuständige Mitarbeitende und Fachabteilungen benötigt. Doch worum geht es bei den einzelnen Bausteinen überhaupt genau? Hier sehen Sie einige Beispielthemen: Herausforderung: Kulturelle Entwicklung  Wenn ein Unternehmen sich nach den ESG-Kriterien ausrichten möchte, steht es zu Beginn vor der Frage: Wo fange ich am besten an? Es muss bedacht werden, welche Themen überhaupt für das eigene Unternehmen relevant sind und wie die Themen schließlich an die Mitarbeitenden herangetragen werden. Gibt es bereits Vorwissen oder ist alles Neuland? Ein Unternehmen sollte sich auch selbst die Frage stellen, wie es eigentlich auf die unterschiedlichen Bedarfe seiner verschiedenen Jobprofile reagiert. Ein Ingenieur auf einer Baustelle hat natürlich andere Bedürfnisse als ein People & Culture-Mitarbeitender im Homeoffice. Das übergreifende Ziel muss sein, einen gemeinsamen Kulturgedanken im Unternehmen zu entwickeln.  Handeln Sie dabei jedoch stets nach dem “need to know”-Prinzip: Nicht jeder braucht alles. Verschiedene Mitarbeitende benötigen verschiedene Bausteine, die für ihr Jobprofil relevant sind. Es ist nicht mehr zeitgemäß, alle Mitarbeitende im Unternehmen dieselben Unterweisungen absolvieren zu lassen. Vielmehr müssen Schulungen und Unterweisungen jobspezifisch durchgeführt werden.  Use Cases: Wann wird ESG relevant?  Es gibt verschiedene Kontexte, in denen ESG-Kriterien eine immer wichtigere Rolle spielen. Dazu gehören unter anderem:  Auditierung  Gesetzliche Bestimmungen  Compliance-Anforderungen  Kunden-Anforderungen  Branchen-Anforderungen  Recruiting  Reputation  Ökologie  Sozialer Druck  Image und Marketing  Auflagen (v.a. im produzierenden Gewerbe)  Wie Sie sehen, kommen zukunftsorientierte Unternehmen nicht um das Thema ESG herum. Es lohnt sich deshalb, sich frühzeitig mit den ESG-Kriterien auseinanderzusetzen und Maßnahmen zu ergreifen.  Was müssen Unternehmen beachten?  Der erste Schritt ist es, ein Verständnis für das Thema CSR (Corporate Social Responsibility) zu schaffen. Was bedeutet CSR und wie trägt sie zu meiner Unternehmensstrategie bei? Unternehmen müssen selbst verstehen, wieso CSR eigentlich wichtig für ihre Zukunftsfähigkeit und auch Wettbewerbsfähigkeit ist. Ein Grundlagentraining ist sehr wichtig, um alle Mitarbeitenden abzuholen und auch auf ihrer Seite ein Verständnis für ESG zu schaffen.  Für einige Branchen ist es besonders wichtig, sich zu informieren, welche geltenden Gesetze es gibt und welche Auflagen bzw. Bußgelder drohen, wenn CSR-Richtlinien keine Beachtung geschenkt wird. Die richtlinienspezifischen Anforderungen müssen geklärt sein, insbesondere in Bezug auf die Berichterstattung.  Anschließend muss ein Unternehmen individuell für sich festlegen, wie es CSR umsetzt und welche Prozesse bereits etabliert sind. Ein wichtiger Bestandteil liegt im Bereich Risikomanagement. Unternehmen müssen Schulungen in Bezug auf Risiken in den Bereichen Umwelt, Soziales, Menschenrechte und Korruptionsbekämpfung anbieten.   Nur wenn Risikomanagement fest verankert ist, macht eine Kommunikation und Berichterstattung nach außen Sinn. Andernfalls wird ein falsches Bild vermittelt, was Sie früher oder später negativ einholt.  ESG und e-Learning geben sich die Hand  Es gibt zahlreiche ESG-Themen, die Sie wunderbar in Form von Online-Kursen umsetzen können. Einer der wichtigsten Schritte zu Beginn ist es, wie bereits erwähnt, Verständnis bei den Mitarbeitenden für ESG-Kriterien zu schaffen. Dabei ist es nicht effektiv, jeden Mitarbeitenden 50-100 Seiten Gesetzestexte lesen zu lassen. Stattdessen können ESG-Richtlinien ideal in einem Online-Kurs im e-Learning zusammengefasst werden, den jeder Mitarbeitende in bspw. 30 Minuten absolviert. Gängige Themen im ESG-Bereich sind zum Beispiel:  Anti-Korruption, Diversität, Gesundheit, Datenschutz, Menschenrechte, Energie-effizientes Arbeiten, AGG (Gleichstellungsgesetz), Inklusion, Arbeitssicherheit, CSR, Compliance, Lieferkettengesetz.  Das Thema e-Learning ist noch Neuland für Sie? Dann hilft Ihnen unser Blogartikel Einführung von e-Learning in KMU und Mittelstand sicher weiter. Dort erklären wir alles Wichtige zum Thema LMS (Learning Management System) und wie Sie das passende e-Learning erfolgreich in Ihr Unternehmen etablieren.  Fazit: ESG-Kriterien stehen für Zukunftsfähigkeit  Die Ausrichtung nach ESG-Richtlinien ist ein Prozess und geschieht nicht von heute auf morgen. Ein Training alleine reicht nicht, um das richtige Mindset zu schaffen und Abläufe zu etablieren. Das Unternehmen nach CSR-Standards umzukrempeln, ist eine kulturelle Entwicklung und braucht Zeit.  Indem Sie Ihre Mitarbeitenden gezielt schulen, informieren Sie sie nicht nur über rechtliche Anforderungen, sondern Sie befähigen Sie auch, diese im Arbeitsalltag praktisch umzusetzen. Nur indem alle an einem Strang ziehen, kann die CSR-Strategie eines Unternehmens letztendlich funktionieren. 

Führungskräfteentwicklung ist essenziell für Mitarbeiterbindung und um eine optimale Entwicklung Ihres Teams zu gewährleisten. Worauf kommt es an und wie gelingt es? Wir klären auf. Inhalt 1. Führungskräfteentwicklung – Was ist das?2. 5 Gründe für Führungskräfteentwicklung3. 7 Eigenschaften einer guten Führungskraft4. Relevante Themen5. Methoden im Training6. 6 Schritte in der Praxis7. Diese Fehler vermeiden8. Führungskräfteentwicklung durch E-Learning fördern9. Mehr Tipps für Mitarbeiterbindung Führungskräfteentwicklung – Was ist das?   Unter Führungskräfteentwicklung versteht man die gezielte Förderung von Führungskompetenzen. Führungskräfteentwicklung hat zwei Zielgruppen: einerseits Mitarbeitende, die aufsteigen wollen und so auf Führungspositionen in den eigenen Reihen vorbereitet werden. Andererseits bestehende Führungskräfte, die sich weiterentwickeln sollen oder wollen. Dabei geht es nicht nur um fachliche Kompetenzen, sondern vor allem um persönliche.  5 Gründe: Warum ist Führungskräfteentwicklung heute so wichtig?  Mitarbeiterbindung: Führungskräfteentwicklung zeigt den Mitarbeitenden, dass das Unternehmen in ihre Entwicklung investiert.  Das stärkt die Mitarbeiterbindung enorm und ermutigt hochqualifizierte Mitarbeiter dazu, im Unternehmen zu bleiben.   Mitarbeiterzufriedenheit & Entwicklung: Mitarbeitende, die gefördert werden und Aufstiegschancen haben, sind zufriedener und produktiver. Das sorgt für weniger Kündigung und Fluktuation. Neue Führungskräfte kommen nicht von extern, sondern werden in den eigenen Reihen herangezogen.  Kosten einsparen: Unternehmen profitieren von Führungskräfteentwicklung finanziell, indem nicht immer neu eingestellt werden muss. Stattdessen werden Positionen langfristig besetzt.  Arbeitgeber wird attraktiver: Zufriedene Mitarbeitende sind das beste Marketing für neue potenzielle Mitarbeitende.   Anpassung an Veränderung: Der Markt ändert sich ständig und heute schneller denn je. Angesichts dieser Schnelllebigkeit und der technologischen Fortschritte müssen Führungskräfte in der Lage sein, sich anzupassen und das Team erfolgreich durch Veränderungen zu führen.  Fazit: In Führungskräfteentwicklung zu investieren, lohnt sich wirtschaftlich gesehen langfristig. Mitarbeitende sind zufriedener und bleiben dem Unternehmen treu, was die Arbeitgeberattraktivität zugleich erhöht. Eine positive Unternehmenskultur wirkt sich positiv auf alle Prozesse aus.    7 Eigenschaften einer guten Führungskraft  Kommunikationsfähigkeit. Effektive Kommunikation ist entscheidend, um klare Anweisungen zu geben, Feedback zu geben, Ziele zu erklären und eine offene Kommunikation in beide Richtungen zu fördern.  Entscheidungsfähigkeit. Führungskräfte müssen in der Lage sein, fundierte und zeitnahe Entscheidungen zu treffen, auch in schwierigen Situationen.  Teamorientierung. Eine Führungskraft sollte in der Lage sein, Teams zu motivieren, zu unterstützen und zu führen, um gemeinsame Ziele zu erreichen und eine positive Teamdynamik zu fördern.  Lösungsorientierung. Die Fähigkeit, Probleme zu identifizieren und kreative Lösungen zu finden, ist entscheidend, um Hindernisse zu überwinden und die Effizienz zu steigern.  Fairness & Integrität. Eine Führungskraft sollte Vertrauen und Glaubwürdigkeit verkörpern und ethische Standards hochhalten, um Respekt und Vertrauen von Mitarbeitenden und Stakeholdern zu gewinnen.  Empathie. Die Fähigkeit, sich in die Lage anderer zu versetzen und deren Perspektiven zu verstehen, ist wichtig, um ein unterstützendes und motivierendes Arbeitsumfeld zu schaffen.  Inspirierend. Eine gute Führungskraft inspiriert und motiviert Mitarbeitende, ihr Bestes zu geben und sich für das gemeinsame Ziel einzusetzen.  Führungskräfteentwicklung: Welche Themen?   In der Führungskräfteentwicklung spielen nicht nur fachliche Themen eine Rolle, sondern vor allem persönliche. Die Weiterbildung muss deshalb individuell festgelegt werden und kann ganz verschiedene Themen betreffen:  Selbstmanagement  Konfliktmanagement  Teamkompetenz  Kommunikation  Führungsstil  Zeitmanagement  Emotional Intelligence  Diversity & Inklusion  Change Management  Mitarbeiterentwicklung  Welche Methoden gibt es?  Wir wissen nun, warum Führungskräfteentwicklung wichtig ist. Jetzt stellt sich die Frage: Wie wird man denn eine gute Führungskraft? Es gibt ganz verschiedene Methoden, die für die Weiterbildung bzw. Ausbildung einer Führungskraft in Frage kommen.   Zu den gängigsten Methoden gehören:  Mentoring, z.B. durch erfahrene Führungskräfte  Führungskräfte-Coaching durch externe Trainer  Online-Kurse, z.B. auf digitaler Lernplattform  Job-Rotation & Job-Shadowing  Traineeprogramme  Fortbildungen in Präsenz  Fallstudien  Blended-Learning   Networking-Veranstaltungen & Konferenzen  Auslandseinsatz  Welche Maßnahmen Sie im Endeffekt umsetzen, entscheiden Sie individuell für Ihr Unternehmen. Das Vorwissen der betroffenen Führungskraft sowie persönliche Lernpräferenzen spielen eine wichtige Rolle. Auch Faktoren wie der zeitliche Rahmen, Ihr Budget für die Führungskräfteentwicklung sowie die Ziele müssen berücksichtigt werden. Wir raten in der digitalen Weiterbildung generell zu einem Methodenmix – was ebenfalls für die Entwicklung von Führungskräften gilt. Ein Beispiel dafür wäre es, 1-1-Coaching-Sessions in Präsenz mit einem Selbststudium via Online-Kurs zu verknüpfen, um die Inhalte im Nachgang zu vertiefen. Eine hochmoderne Form der Führungskräfteentwicklung bietet gyde: Weiterbildung findet dort in Form von täglichen Mikro-Einheiten in Kombination mit persönlichen Online-Coachings statt. So wird selbstständiges Lernen auf effiziente Weise mit einem direkten Austausch in Lerngruppen und dem Coach verbunden und sorgt für bessere Ergebnisse. 6 Schritte: Führungskräfteentwicklung in der Praxis  1) Entwicklungsbedarf analysieren Wo werden neue Führungskräfte gebraucht? Wo gibt es Engpässe, wenn neue Mitarbeitende eingestellt werden und eine FK fehlt? Um diese Fragen zu beantworten, kann es helfen, die Unternehmensziele zu berücksichtigen bzw. zu formulieren. Soll das Unternehmen bis Zeitpunkt X expandiert und neue Abteilungen eröffnet werden, braucht es nicht nur neue Mitarbeitende, sondern auch neue Führungskräfte.  2) Wer soll gefördert werden?  Überlegen Sie sich, wer in Ihrem Team sich als potenzielle Führungskraft eignen könnte. Sie sollten die Entscheidung so objektiv wie möglich treffen und nicht nach Sympathie gehen. Natürlich muss vorab auch ein Gespräch mit den “Auserwählten” stattfinden, um herauszufinden, ob diejenigen einen Aufstieg überhaupt möchten.   3) Individuellen Entwicklungsplan aufstellen Welche Kompetenzen soll die neue Führungskraft erlangen? Wofür soll sie eingesetzt werden? Welche Fähigkeiten bringt der Mitarbeitende bereits mit und wo besteht Entwicklungsbedarf?  4) Methoden & Ressourcen festlegen Welche Methoden wollen Sie anwenden und wie viele Ressourcen brauchen Sie bzw. haben Sie zur Verfügung? Planen Sie die Förderungsmethoden Ihrem Budget entsprechend. Der größte Lernerfolg ist zu erwarten, wenn Sie sich auf einen Methoden-Mix berufen und persönliche Präferenzen der angehenden Führungskraft mit einbeziehen.  5) Zeitplan für die Durchführung  Setzen sie einen realistischen Zeitplan für die Führungskräfteentwicklung auf. Dieser enthält, welche Trainings wann stattfinden und zu welchem Zeitpunkt der gesamte Prozess abgeschlossen sein soll.   6) Regelmäßige Feedbackschleifen Implementieren Sie regelmäßige Feedback-Mechanismen, um den Fortschritt der Führungskräfte zu überwachen und sicherzustellen, dass die Entwicklungsmaßnahmen effektiv sind. Passen Sie die Entwicklungspläne bei Bedarf an, um sicherzustellen, dass sie den aktuellen Anforderungen entsprechen.  Vermeiden Sie diese Fehler Erst gar nicht mit dem Thema Führungskräfteentwicklung anfangen  Sympathie-Entscheidungen: die- oder denjenigen fördern, der Ihnen am sympathischsten ist – aber vielleicht nicht am besten geeignet. Seien Sie fair und objektiv.  Mitarbeitende zu ihrem Glück zwingen: nicht jeder ist dafür geboren, eine Führungskraft zu sein. Respektieren Sie die Entscheidung, wenn ein Ihrer Meinung nach gut geeigneter Mitarbeitender nicht zur Führungskraft aufsteigen will.  Führungskräfte auf sich selbst gestellt lassen: Stehen Sie Ihren angehenden Führungskräften auf Ihrem Weg unbedingt zur Seite und lassen Sie sie nicht alleine.  Schlechte Planung von Ressourcen & Zeit: Planen Sie die Führungskräfteentwicklung nicht zu langfristig und überlegen Sie genau, worin Sie Geld investieren. Mentoren, Trainer etc. müssen bspw. zu den Zielen und Ihren Unternehmenswerten passen.  Wie Sie Führungskräfteentwicklung durch E-Learning fördern Digitale Schulungen unterstützen die Führungskräfteentwicklung, indem sie flexibel in den Arbeitsalltag integrierbar sind. Der Arbeitstag einer angehenden Führungskraft ist voll, da neben den Trainings auch die normalen Aufgaben erledigt werden müssen. Dank digitalen Schulungen entscheiden sie selbst, wann und wo sie ihre Weiterbildung absolvieren.  Eine digitale Lernplattform bietet die perfekte Ergänzung zu Live-Trainings. E-Learning hilft, Gelerntes aus Coaching-Sessions, Mentoring oder Präsenz-Fortbildungen im Nachhinein zu vertiefen. Beispielsweise, indem das Gelernte mittels Online-Quiz abgefragt wird. Auch können PDFs als Merkblätter erstellt oder ergänzende Videos auf einer Lernplattform angeschaut werden.  Mehr Tipps für die Mitarbeiterbindung Führungskräfte in den eigenen Reihen heranzuziehen stärkt die Mitarbeiterbindung. Ihr Team sieht, dass es Aufstiegschancen gibt und ist so weniger anfällig dafür, sich nach anderen Jobmöglichkeiten umzuschauen. Das ist Teil des Employee Wellbeing, was in der Jagd um die besten Arbeitskräfte heute von großer Relevanz ist. E-Learning eignet sich nicht nur für Führungskräfteentwicklung, sondern für lebenslanges Lernen im Unternehmen. Sie sind noch neu, was das Thema digitales Lernen betrifft? Wir haben einen ausführlichen Artikel zum Thema Einführung von e-Learning in KMU und Mittelstand verfasst, der alle wichtigen Fragen beantwortet.

Gerade für den Mittelstand ist der Einstieg in die digitale Weiterbildung ein wichtiger Schritt, um den sog. Skill Gap und digitale Kompetenzen im Unternehmen zu schließen. Upskilling und Reskilling sind oft einfacher zu realisieren, als qualifizierte neue Mitarbeitende einzustellen. Wie aber gelingt im Mittelstand der einfache und schnelle Einstieg in die digitale Weiterbildung? Für viele Personaler erscheint die Aufgabe zu Beginn komplex und teuer. Mit der richtigen Reihenfolge und einer agilen Vorgehensweise geht es aber auch einfach und schnell. Wir haben die wichtigsten Schritte für den schnellen Start in die digitale Weiterbildung für Sie. Inhalt 1. Schulungsbedarf ermitteln2. Lernziel definieren3. Digitale Bereitstellung4. Lerninhalte5. Feedback einholen6. Fazit 1. Schritt: Schulungsbedarf ermitteln Bevor Unternehmen mit digitaler Weiterbildung starten können, muss zuerst der Schulungsbedarf von Mitarbeitern ermittelt werden. Manchmal braucht ein Team - wider Erwarten - keine Schulung zu einem breiten Themenbereich, da bereits Grundwissen vorliegt. Es genügen oftmals ausgewählte Schulungen zu gewissen Themenbereichen. Um Kosten zu sparen und Mitarbeitende nur effizient an den Stellen weiterzubilden, wo Lücken bestehen, sollten Sie Ihr Team als erstes befragen. Das kann z.B. mittels einer Online-Umfrage geschehen. Sie können gezielt den aktuellen Wissensstand abfragen und/oder Wünsche zu bestimmten Schulungsthemen einholen. 2. Schritt: Lernziel definieren Ebenso wichtig, wie den Schulungsbedarf zu ermitteln, ist es, die Lernziele zu definieren. Sollen Ihre Mitarbeitenden theoretische oder praktische Fähigkeiten erlangen? Welchen Themenbereich erachten Sie als wichtig, welchen Themenbereich nennen die Mitarbeitenden in der Online Umfrage? Das Lernziel zu definieren hilft auch, die richtige Art der Lerninhalte auszuwählen. Nicht alle Lernformate sind für alle Inhalte geeignet. Schnelle Erfolge lassen sich vor allem mit der Digitalisierung von bestehendem Material herstellen. 3. Schritt: Digitale Bereitstellung Bestehendes Material kann oft in bestehenden Software-Umgebungen ausgegeben werden, z.B. im Intranet oder über Microsoft Teams. Der Vorteil liegt darin, dass die Mehrzahl der Beschäftigten diese Umgebung ohnehin nutzt. Allerdings haben diese Umgebungen auch Grenzen. Wenn Lerninhalte in Lernpfaden geordnet werden, Inhalte in Kursform nur bestimmten Mitarbeitergruppen angeboten werden sollen oder der Lernerfolg ausgewertet werden soll, dann lohnt sich sicherlich ein LMS (Learning Management System) für Sie. Moderne LMS sind cloudbasiert, modular aufgebaut und können in nur wenigen Tagen eingerichtet werden. 4. Schritt: Lerninhalte Wenn es um die Lerninhalte geht, stellt sich zu Beginn die Frage: Lerninhalte - Make or Buy? Standardinhalte (z.B. Schulungen zu Softskills, Datenschutz oder Compliance) sollten nur im Ausnahmefall selbst produziert werden. Diese Inhalte können entweder eingekauft oder lizenziert werden, da sie schnell veralten und regelmäßig auf den neuesten Stand gebracht werden müssen. Dies übernimmt dann der jeweilige Content-Anbieter für Sie. Wenn jedoch unternehmensspezische Inhalte vermittelt werden sollen, sollten Sie unbedingt auf Eigenproduktion setzen. Im Regelfall wird im Mittelstand die sehr kostenintensive externe Produktion von Lerninhalten durch Agenturen oder Dienstleister nicht in Betracht kommen. Die einfachste Form, neue Lerninhalte zu erstellen, besteht darin, PowerPoint-Präsentationen als Screencast einzusprechen oder simple Lernvideos zu erstellen. 5. Schritt: Feedback einholen Feedback von Ihren Mitarbeitenden einzuholen, ist ein essenzieller Schritt, wenn Sie mit digitaler Weiterbildung starten möchten. Ihre Lerninhalte müssen zu Beginn nicht perfekt sein. Produzieren Sie Inhalte lieber auf pragmatische und authentische Art und Weise und bitten Sie dann Ihr Team um Verbesserungsvorschläge. Dasselbe gilt für die digitale Lernplattform und wie Sie Ihre Kurse dort anlegen. Auf diese Weise fühlen sich Ihre Mitarbeitenden nicht vor vollendete Tatsachen gestellt, sondern werden aktiv in den Prozess der Digitalisierung von Weiterbildung integriert. Digitalisierte Weiterbildung: Fazit Digitale Weiterbildungen haben im Gegensatz zu Schulungen vor Ort viele Vorteile für das Unternehmen und die Mitarbeiter. Das Unternehmen kann bereits bestehende Schulungen verwenden und diese ohne großen Aufwand in digitaler Form einer beliebig großen Anzahl von Teilnehmern zur Verfügung stellen. So entfallen auch die Kosten, die bei Schulungen vor Ort entstünden. Zusätzlich kann auf Seiten der Mitarbeiter eine hohe Akzeptanz generiert werden. Sie können die Inhalte selbstständig in ihren Arbeitstag einbauen und genießen dabei vollständige örtliche und zeitliche Flexibilität und Unabhängigkeit. Darüber hinaus können die Teilnehmer die Lernvideos beliebig oft anschauen und dabei auch immer wieder pausieren, um in ihrem eigenen Tempo lernen zu können. Neugierig geworden? Sie möchten mehr zum Thema Einführung von e-Learning in KMU und Mittelstand erfahren? Wir haben alle wichtigen Infos und Tipps in unserem verlinkten Beitrag zusammengefasst. So vermeiden Sie anfängliche Stolpersteine und machen Ihr e-Learning Projekt zum Erfolg.